Un látigo ou unha cenoria? Cal método de xestión das persoas é máis efectivo

A psicoloxía do home nunca foi privada da gran atención dos científicos. Tamén esta ciencia capta os ollos das persoas comúns. Cada un de nós aprende da súa experiencia de vida, este coñecemento forma o noso comportamento. Diferentes estímulos provocan diferentes respostas en nós. Os profesores e xestores teñen aprendido a manipular incentivos para cambiar o comportamento dunha persoa.

Esquemas e métodos de xestión

Considerando o nivel básico de xestión das accións, referímonos a métodos populares de estímulo e castigo, que os psicólogos adoitaban referir como método de "cenoria e pau". Con todo, aquí as opinións dos expertos difieren radicalmente. Algúns deles cren que a combinación de estímulo e castigo é o máis efectivo, algúns dan a palma da primacía só ao estímulo, e algúns só ao castigo. Cales son os métodos máis eficaces?

As sancións demostraron ser unha medida efectiva da gobernanza

¿Sabes que facer os requisitos necesarios axudará a cambiar o fillo desobediente, o alumno incapaz, a persoa que ten unha dependencia viciosa e tamén o empregado con pouca produtividade? A cuestión é só a elección do camiño da "educación": positivo ou negativo. A maioría das persoas son claramente negativas sobre as medidas que causan sentimentos desagradables. É por iso que moitos subordinados intentan evitar castigos e penas. A xestión ríxida, que presenta altas demandas aos empregados, foi recoñecida como efectiva. Axuda a manter a disciplina na casa, no traballo ou nas estruturas sociais. E ao mesmo tempo, nos últimos tempos o método de control estrito ten moitos adversarios.

A maioría das persoas funcionan mellor nun ambiente positivo

Os administradores que practican métodos duros de influír aos subordinados e utilizar castigos de forma activa poden ter que cambiar o seu sistema de crenzas. Un recente estudo realizado polo persoal da Universidade de Harvard descubriu que a maioría das persoas funcionan mellor nun ambiente positivo. E isto significa que, aínda máis eficaz que o castigo, pode ser un método de alento. O pai fundador do condicionamento operante (o método de formación de reflexos condicionados por reacción, en vez de estímulo), BF Skinner defendeu un comportamento radical. Nas súas obras, un psicólogo estadounidense e autor de libros intentou rastrexar a relación entre a condicionalidade ea modificación do comportamento. O científico creou unha nova escola psicolóxica chamada "análise experimental do comportamento", que examinou o impacto da indemnización e castigo na psicoloxía humana.

Podería recompensar mellor que castigo?

Un papel importante na psicoloxía humana é a motivación. Un empregado dunha das empresas nunca aceptará participar nun proxecto arriscado aventurero se non pode esperar recibir unha boa recompensa. Os premios e a gratitude son excelentes incentivos, sinónimos para recoñecer as calidades profesionais das persoas. Se o xefe recoñece os méritos dos subordinados, recibindo unha recompensa, funcionarán cunha forza triplicada. Cando o método de castigo é practicado, o xefe non poderá motivar aos empregados a traballar mellor. Eles van realizar as súas funcións correctamente, pero sen entusiasmo. A súa principal tarefa é evitar o castigo e non beneficiar a empresa. Como vemos, se poñer a unha persoa nun ambiente profesional positivo e recoñecer os seus logros, pode alcanzar unha maior produtividade. Desde o exterior parece todo moi sinxelo. Non obstante, para que funcione o método "pan de xenxibre", hai que cumprir tres condicións.

Condicións de eficacia do método

En primeiro lugar, o suxeito debe estar interesado na recompensa. En segundo lugar, o empresario non debe conceder unha recompensa antes de que o subordinado cumpra a tarefa. En terceiro lugar, a produtividade do empregado debe superar os estándares establecidos. O administrador subordinado, que prefire o método "cenoria", pode fallar por mor da imposibilidade de cumprir todas as condicións anteriores. Nótese que a concesión non só modifica o comportamento dunha persoa, senón que tamén crea a creación de certos valores. Un empregado que recibe regularmente unha recompensa por un bo traballo, a partir de agora, é pouco probable que acepta traballar por un salario. Doutra banda, ninguén pode esperar resultados extraordinarios dos empregados comúns. Cada empregado ten as súas propias capacidades. Alguén ten un maior talento na promoción do produto, o compoñente de mercadotecnia e a busca de clientes, a alguén menos.

Beneficios da remuneración

As recompensas poden estar en curso (o premio para a conclusión exitosa do proxecto) ea longo prazo (13º salario). Se usa este sistema de xeito regular, a xente desenvolve un comportamento determinado. Os que ansían recompensas máis, téntanse máis duro ou traballan máis horas. Se o empresario garante que as recompensas non se limitarán a un curto período de tempo, o empregado tratará de mellorar a produtividade. Por exemplo, para un bo traballo, unha persoa está garantida unha recompensa no importe dun salario mensual. E sempre que esta proposta sexa interesante para el, fará todos os esforzos para cumprir as súas necesidades. Non obstante, cando esta proposta perde o seu recurso, o empregado perde motivación.

Como funciona no sistema escolar

Este principio funciona no sistema escolar. Excelentes estudantes ao final do ano reciben diplomas, diplomas, agasallos e certificados valiosos encomiables. Na liña solemne son invitados ao escenario e premiados con premios ben merecidos. Os escolares que teñen un ou dous "quads" tenden a alcanzar, polo que o próximo ano pódense elixir. Teñen o incentivo para aprender mellor e facer máis. Se o ex-gran logro comeza a abandonar as súas posicións, perde a súa motivación e únese ao número de escolares que mostran resultados medios. Como podes ver, neste escenario o sistema de recompensas é máis efectivo. Motiva aos alumnos a traballar con éxito. Ben, os nenos, que son duros na escola, non experimentan moito estrés e condenas porque estudan mediocremente. Pola contra, tamén intentan mellorar os seus resultados e pasar a unha cohorte de "horoshists".

Desvantaxes do método

Non obstante, o método "cenoria" pode ter consecuencias negativas. A pesar de que os exemplos anteriores mostran claramente como un evento agradable pode aumentar a motivación, isto non pode evitar que algúns traballadores fagan "fóra da caixa". Noutras palabras, se a recompensa non é interesante para unha persoa, permítese traballar ao cometer erros. As persoas terán medo de cometer un erro, só cando saiban que este será seguido dun castigo (por exemplo, privación do premio). Unha forma é evitar a aparición dun evento negativo, o outro aumenta a produtividade e a motivación. Pero non importa o quão eficaz sexa o "látego", ten un fondo negativo. Axuda a reducir o número de erros por coacción (estímulo indesexable).

Os científicos demostraron a inconsistencia do "látigo" na educación

A eficacia dos castigos queda claramente ilustrada pola experiencia dos mozos pais. Un estudo realizado polo persoal da Universidade de Tulan descubriu que os nenos que foron atormentados por un mal comportamento á idade de tres anos volvéronse máis agresivos dous anos máis tarde que os seus pares. Outros experimentos científicos mostraron que castigos máis radicais (por exemplo, flagelos) son un método de educación ineficaz en nenos menores de 12 anos. Os psicólogos advirten que este método obsoleto non debe ser usado se os pais non queren crecer agresivos e amargados membros da sociedade.

As persoas aprenden máis rápido en experiencias positivas

Propoñécese que a xente aprende máis rápido en experiencias positivas. As penas causan emocións negativas e moitas veces terminan nun fracaso completo. Esta tendencia é especialmente relevante para os nenos. As sancións son disciplinarias, pero conllevan consecuencias desagradables. Os empregados, en cuxas empresas prosperan a disciplina, están obrigados a soportar o estrés regular. Ao final, entran no réxime de "loita e voo", o que dificulta a produtividade.