Conflitos de organización: como administrar?

Coa chegada da humanidade apareceu e conflito - unha situación onde as persoas alí son visións opostas sobre a solución para o mesmo problema. Empurrando interese ocorre en calquera área da vida dunha persoa: no traballo, na casa, nos transportes, na rúa, na escola e noutros lugares sociais. Polo tanto, ten que ser capaz de avaliar realista a situación de conflito, a ver que vai traer - forma negativa ou positiva e oportuna para resolvelo.

O inicio da situación de conflito

Recentemente, moita atención é dada á resolución de conflitos de organización como as relacións excesivamente tensas entre os funcionarios poden interferir co normal desenvolvemento das empresas.

O conflito irrompeu de forma gradual, e no tempo para paga-lo fóra, ten que coñecer os sinais da súa aparición.

Reservar tales sinais de conflito:

• hai unha situación considerada polos participantes como un conflito;
• a incapacidade da sección tema do conflito entre as partes;
• o desexo de continuar e desenvolver a situación de conflito.

Existen varios tipos de conflitos, entre eles - conflitos organizativos que se producen na forza de traballo entre os funcionarios.

tipo de conflito

Os litixios preséntanse de forma diferente. Para mellor resolver-los existe unha clasificación conflitos en curso.

Reservar estes tipos de conflitos organizativos:

1. Vertical - cando a situación de conflito ocorre entre niveis de control. Na maioría das veces, é a distribución de poder e influencia.
2. Horizontal - a nivel de persoas co mesmo estado. Na maioría das veces causada por unha incompatibilidade nas metas, obxectivos e formas de resolvelos.
3. Linearmente-funcional - o conflito entre o director e os funcionarios.
4. Papel - fondos realizando non corresponden ás expectativas da persoa. O número de tarefas (papeis) pode ser maior que o empregado é capaz de realizar físicamente.

A estrutura do conflito

A estrutura de conflito de organización está formado por varios elementos combinados nun único sistema coherente. Contén o suxeito eo obxecto do conflito.

NÚMERO - Este é un existente ou para ver un problema que causa desacordo entre as partes en conflito. É dicir, este é o que provoca o conflito en si. Para saír dunha situación de conflito é necesario para ver claramente o obxecto.

Object - é o que eu queira obter como resultado da resolución do conflito. Poden ser de calquera material asunto, mundo social ou espiritual.

valores materiais poden ser, por exemplo, diñeiro, posesións, propiedade, capital. Social - o poder, o novo estado, incrementar os poderes e responsabilidade. Para aplicar ideas espirituais, principios e normas.

En calquera organización, hai conflitos, sen eles non pode ser un proceso creativo. Se hai un equipo de situacións de non-conflito, pode significar que non hai nada novo, novas ideas son xeradas, non hai iniciativa e condicións de competencia, que pode ser devastador.

O que causa conflito?

O xurdimento da disputa precede o tema dunha disputa.

As causas do conflito organizacional poden ser divididos en dous grupos:

• relacións interpersoais na organización;
• insatisfacción coa estrutura, función, estrutura da organización.

Cando unha persoa consegue un emprego, entra nunha relación con persoas novas para el. Estar no traballo e exercicio das súas funcións, o funcionario pode sentir insatisfacción coas circunstancias que han producir conflito organizacional.

Conflitos causar tales problemas:

• falta de recursos para a realización das súas funcións;
• insatisfacción coa estrutura interna da organización;
• O beneficio operativo depende do volume de traballo realizado, mentres non hai competencia entre eles;
• conflito de roles;
• cambios na organización: técnicas, organizativas e outros;
• nas responsabilidades do emprego non están claramente definidos, para o que, eo que é responsable.

conflitos

Imos considerar as causas do conflito organizacional.

• Falta de recursos para desenvolver as súas funcións. Realizar tarefas no seu lugar de traballo, unha persoa quere recibir o valor total dos recursos necesarios para iso. É xeralmente a distribución dos recursos é debido ás necesidades máximas do emprego, para que todos intenta demostrar que é máis importante do que son agora, que o seu traballo é máis importante para a empresa e será máis útil. En conexión con esta conflitos organizativos entrou en erupción.

• A insatisfacción coa estrutura interna da organización. En toda organización hai unha estrutura. No desempeño das súas funcións, os departamentos de formar unha relación. Ademais, cada un tentando obter o máximo beneficio é para a súa unidade. Por exemplo, é necesario ter un novo funcionario, e as finanzas cortes no orzamento departamento. Isto pode producir disputas entre o departamento de persoal e departamento financeiro.

• Ingresos dos traballadores depende do volume de traballo realizado, mentres non hai competencia entre eles. Este problema é relevante para organizacións en que o salario dun empregado depende da implementación do plan (por exemplo, plan de seguro, vendas). Nestes casos, cada traballador intenta "tirar" os propios clientes, para obter máis beneficio. Relacións da organización fan a tensas como resultado do conflito alí.

• conflicto de papeis. Cada funcionario está cumprindo o seu papel na empresa, está esperando para desempeñar as funcións e outros funcionarios. Con todo, os seus puntos de vista sobre o papel desempeñado por cada outro non pode igualar.

• Cambios na organización: técnico, de organización e outros. Home Desconfíe de calquera cambio, sobre todo se tal no lugar de traballo. O funcionario, que ten unha ampla experiencia serán tomadas con un gran de sal tendencias no traballo, era máis familiar e máis fácil de traballar baixo as regras antigas. Polo tanto, se quere substituír a antiga forma manual, para mellorar a base material e técnica, que pode producir traballadores protestar.

• fai os deberes do funcionario non indicar claramente o que e como é responsable. Se a xente dentro da organización non saben claramente como distribuír a responsabilidade cando experimenta situacións desagradables de viño será para transferir-los para o outro. Polo tanto, un bo director debe ser claramente unha lista das responsabilidades de cada funcionario e asignar-lles a responsabilidade para situacións específicas.

causas interpersoais de conflito

O persoal de calquera organización está composta por persoas con diferentes temperamentos, perspectivas sobre a vida e costumes. Polo tanto, estar en contacto estreito e permanente co outro, os funcionarios entran en conflitos interpersoais.

As causas do conflito organizacional:

• Viés. Hai situacións, cando dúas persoas sexan abusivas a outro por mor da antipatia persoal, mesmo co proceso de traballo é irrelevante. Un deles ten máis potencia (cabeza), pode ser inxusto para reducir os salarios ou aplicar penalizacións ao escravo. Neste caso, a relación entre eles será constantemente en un estado de conflito.

• Violación do territorio. Mentres traballaba, a persoa se acostuma co seu lugar de traballo, medio ambiente, departamento. E unha situación na que o traballador decide trasladar a outro departamento, pode causar irritación por parte do empregado, a desgana en cambiar a situación e os funcionarios de costume.

• A organización ten unha persoa que simplemente provoca conflitos. Hai persoas que, a través da súa relación co outro, como se todo atraen conflitos. A razón pode estar na súa autoestima elevada eo desexo de mostrar que son os máis merecedores.

Catro grandes categorías de conflito

causas organizativo e de xestión de conflitos relacionados coa organización de funcionalidade. Hai catro grupos xerais de conflitos:

1. Estrutural e organizativo.
2. Organización e funcional.
3. Persoal-funcional.
4. A xestión situacional.

O primeiro tipo de razóns xorde cando a estrutura de organización non é apropiado para a tarefa. Ideal, debe ser deseñado para as tarefas que a institución estarán implicadas. A estrutura e deseñados correctamente e non é adecuado para a tarefa, o colectivo desenvolve conflito estrutural e organizativo.

Visión para a creación da estrutura organizativa debe ser, sobre todo se a empresa é campo de actividade en constante mutación. Isto debe ser tido en conta.

razóns funcional-organización aparece en violación dos enlaces organización co ambiente, as diferenzas entre os departamentos e empregados.

Se o traballador non cumpre os requisitos de cualificación do cargo ocupado por el ou desempeño de funcións de traballo non corresponde aos seus patróns morais, calidades persoais, que pode causar un conflito co razóns persoais funcionais.

A xestión situacional provoca conflitos ocorren cando os erros supervisores ou subordinados no desempeño de tarefas de traballo. Se a decisión administrativa foi feito orixinalmente por erro, executa-lo correctamente non vai funcionar. Isto pode provocar a aparición dun conflito entre os empregados que realizalo. conflito organizacional e administrativa pode ocorrer cando a definición de obxectivos irrealista.

Tipos de resolución de conflitos

Métodos de execución da resolución de conflitos de organización poden agruparse en tres categorías:

1. Unilateral - unha banda suprime o segundo.
2. Compromiso - cada parte fai concesións, e pararon no momento en que a decisión satisfai ambos.
3. Integrada - un problema resolto polo plan recentemente desenvolvido. Neste caso, cada unha das partes cre que é a súa invención.

Neste caso, só o terceiro método é capaz de resolver completamente a disputa. Nos dous primeiros grupos, o conflito de calquera xeito, só en menor grao.

Formas de saír de situacións de conflito

xestión de conflitos de organización pode realizarse a través da creación de tales situacións:

• Tradución do conflito nun nivel interpersoal. Esta práctica fai que sexa máis doado para resolver o conflito. Na práctica, parece que esta: formar pequenas, preto de un número de participantes no conflito, o grupo. Eles están empezando a traballar psicólogos. Usando varias técnicas, psicólogos indican os participantes a considerar o que máis vai levar o conflito no desenvolvemento da empresa: positivo ou negativo. Tan importante se o obxecto da controversia, para resolver o conflito? Especialistas tamén realizar varios exercicios de adestramento sociais, por exemplo, como o intercambio de papeis; ensinar samorefleksirovat. Isto permite que para calmar e relaxarse os funcionarios, para levalos a reconsiderar as súas opinións sobre a situación de conflito.

Con todo, a complexidade deste método reside no feito de que a volta do grupo para os seus postos de traballo, poden sucumbir á maioría e, a continuación, ser arrastrado para o conflito.

• Apelar á periferia do conflito. Este chamamento ao menos pego nunha situación de conflito para os participantes. Baixo a influencia da maioría dos funcionarios non están implicados na disputa, o conflito en si comeza a desaparecer, porque non vai recibir os novos "flashes".

• mecanismos legais para resolver. Os conflitos son resoltos a través de mecanismos legais: ordes oficiais, decretos.

• métodos de organización. Estes inclúen: cambio da cabeza, identificar líderes de opinión.

Entrevista cos empregados

Para evitar conflitos de organización da organización, é necesario realizar periodicamente un estudo sobre os funcionarios, descubrir o que eles non teñen que exercer as súas funcións, a nova de que teñen que ofrecer para mellorar a funcionalidade empresarial. Particularmente preocupantes son urnas o próximo innovacións.

Se a súa organización ten ocorrido situación extrema, para eliminar o conflicto non ten tempo e que facer con urxencia unha decisión, pode aplicar o método de alimentación - para inserir decisión administrativa, que considera necesario o director. Con todo, non abusar dela, porque posibles litixios entre os funcionarios e xerentes.

conclusión

Desde o conflito apareceu xunto coa humanidade, eles tornar-se parte da vida social. conflitos organizativos poden tanto mellorar o rendemento da organización, por exemplo, coa axuda de novas ideas, mellorando o fluxo de traballo, e para suspender o desenvolvemento debido ao alto grao de conflito no equipo: funcionarios son única solución ocupado para os seus problemas e cuestións de produción falta de respecto.

Polo tanto, a xestión debe ser capaz de resolver pronto e correctamente conflitos organizativos. Verdadeiramente atopou o camiño para resolver a disputa vai contribuír á organización de novas formas de desenvolvemento, ideas e, á vez, manter os simpáticos funcionarios.